Il futuro del mondo del lavoro è alzare l'asticella 💯
Ma non nel senso del fatturato (non solo)
Buongiorno a tutte e tutti,
C'è un famoso video di un'ingegnere che chiede “di alzare l'asticella” nelle richieste di stipendio che sta spopolando. Dice delle cose abbastanza lineari, quasi banali, ma mi sto accorgendo sempre più che dire cose semplici ma pure, sincere, del tutto logiche è un grosso passo in avanti. Non sappiamo più dirle, non sappiamo più esprimerci, ci siamo lasciati abituare dal mondo del lavoro a talmente tante oscenità che perfino “alzare l'asticella” in una contrattazione salariale ci sembra una rivoluzione, un pugno in faccia al sistema.
Dico questo perché la pandemia ha avuto un ruolo decisivo nell'accelerazione di alcuni processi che potevano essere scontati. Il lavoro ibrido, i meeting non in presenza, etc etc potevano e dovevano essere la nostra quotidianità anche prima. I manager non sono stati interpreti di un cambiamento necessario perché non hanno avuto visione, se non quella emergenziale. Ho fatto una robusta rassegna stampa stamattina, per capire quali sono i temi più discussi nel resto del mondo. Pare che il 92% dei manager siano impreparati ai cambiamenti in atto. Ve ne eravate accorti, per caso? Non è del tutto colpa loro: si trovano a gestire una situazione del tutto nuova. E spesso non sono affiancati da reparti HR all’altezza di una rivoluzione epocale.
Vi metto un po' in sintesi quello che ho trovato, poi cerchiamo di lavorare di sintesi
4 giorni perché no (ovviamente lavoro ibrido) 4️⃣
Do per scontato che abbiate tutti bene in testa che non si può trovare un modo di ristabilire per intero il lavoro in presenza, se non in certi ambiti. Dobbiamo fare i conti con il lavoro ibrido, e dobbiamo avere la certezza che si tratta di una strada senza ritorno in tantissimi settori.
La settimana lavorativa di 4 giorni – ve ne ho parlato in tempi non sospetti – va ad abbracciare tanti argomenti, dal task management alle reali implicazioni di lavorare tot ore per tot giorni. Dobbiamo capire sul serio quanto la nostra forza lavoro ha bisogno di organizzazione seria, come implementarla, come adeguare i salari e poi alla fine togliere 8 ore lasciando invariato lo stipendio. Si tratta di un tema complesso, ma sarà sempre più cruciale trovare vie differenti di presentarsi sul mercato del lavoro e soprattutto di tenersi i propri migliori dipendenti. Un venerdì off razionale, intelligente e promosso a tutti i livelli aziendali può essere interessante, soprattutto se diventa vietato metterci meeting, e diventa a tutti gli effetti un giorno solamente produttivo. Task, nuove idee, nuovi progetti, formazione. 8 ore da utilizzare a proprio piacimento, pagate comunque come straordinario. Suona bene scriverlo, sarebbe il paradiso delle HR quando devono presentarlo ai nuovi candidati per un posto di lavoro. In Inghilterra il The Guardian sta cavalcando il tema da settimane, spingendo molto in favore di questa soluzione. In Italia preferiamo parlare delle bidelle eroe.
AI e lavoro quotidiano 🥖
Vabbè, ne parlano tutti, avete letto tanto e ovunque. Mi limito a dire che, chiacchierando con un ragazzo di Microsoft, che su Open AI investe non da ieri, in realtà internamente è una roba che va avanti da anni. Sará l'anno delle AI? Direi che sarà più l'anno in cui bisognerà trovare il modo di usarle in maniera profonda per togliere task noiosi, e alzare la qualità del resto. La sfida interessante sarà capire come potrà aiutarci, non quanti posti di lavoro polverizzerà. In generale, credo con forza che capire come e non quanto sia un tema centrale.
Ci renderà migliori l'intelligenza artificiale? Più produttivi, o più talentuosi? Se lo chiede pure il New York Times, e la risposta è meno banale di quello che sembra.
Attrazione del posto di lavoro 🥰
Il tema è molto vasto: dopo averci sbattuto in testa con forza che la flessibilità fosse l'unico mondo possibile, divorandosi stipendi e gioventù, ora all'improvviso molti datori di lavoro si sono accorti di quanto costi la flessibilità, di quanto costi il recruitment sotto tanti punti di vista. Il tema sarà sempre più: dobbiamo trattenere le persone. L'ufficio, ripensato e rimodulato, sarà centrale.
Gli open space enormi moriranno, se Dio vorrà: non servono, non aiutano a concentrarsi, sono un enorme spreco di denaro e focus. Lo spazio va suddiviso tra momento focus individuale, focus di gruppo, spazi di lavoro condiviso e relax. La suddivisione macro spazio per tutti e sale riunioni non funziona. Un ufficio modulare, multi-funzione, in grado di coprire le reali esigenze e di dimostrare concretamente attenzione quasi personalizzata sui dipendenti è un ufficio che attrae. Un ufficio che attrae è una carta da giocare grossa.
Attrazione della posizione lavorativa 😍
Altro tema super vasto, ma la transizione verso il futuro del mondo del lavoro va guidata, non subita. Non credo che il sito che permette di recensire i posti di lavoro, Glassdoor, pur utilissimo, e il sistema di recensioni sia l'unica cosa orizzontale in grado di orientarci verso un'azienda. Le aziende stesse devono uscire dalle solite dinamiche di orientamento e proporsi in maniera trasparente.
I post su LinkedIn sono sinceri? Perfino nella comunicazione interna bisognerebbe muoversi con trasparenza, capacità di comunicazione reale (mix tra dire le cose giuste, e saperle dire senza formalismi e omissioni). Il mondo degli adulti dovrebbe essere orientato verso una comunicazione adulta, non markettara. Non bisogna pensare da influencer, ma da divulgatori. Cambia molto la prospettiva.
Project based 🫀
Un tema importante: il lavoro del futuro non sarà più manager centrico, ma project based. Una dinamica del tutto orizzontale, agile, che permetterà di disinnescare tante dinamiche folli, del tutto illogiche. Qui non sono del tutto d’accordo con me, ma ok. Un lavoro project based elimina tanti problemi, e forse crea opportunità irripetibili. Un tema da sviluppare con più calma, ma super interessante.
Benefit messi a terra 🌲
Il mondo dei benefit assomiglia spesso molto agli sconti su Amazon (splittati su decine di altri partner, ovviamente), ovvero una serie di percentuali irrilevanti o poco attrattive su maxi prezzi, oppure cose risibili. Mettiamo in ordine le priorità: l'assicurazione sanitaria estendiamola a tutto il nucleo famigliare. La mental health paghiamola davvero noi per 1 anno o 2. Gli stagisti mandiamoli seriamente a fare formazione, non solo a fare i caffè. Costruiamo dei percorsi di formazione interna e dei percorsi di crescita che siano reali, concreti, condivisi e flessibili. Accorgiamoci di dove va davvero il mondo, delle difficoltà di tutti i giorni delle persone. E poi muoviamoci di conseguenza. Basta sconti del 2,3% sulle terme che costano 5000 euro. Siate boni.
Mental health e ecosostenibilità leale e reale ♻️
Altro tema: la sostenibilità passa dalle policy. Certe cose devono essere calate dall'alto. La mental health non è solo psicoterapia, ma policy. Capacità di imporre comportamenti seri, da adulti, condivisibili. Basta call di 2 ore. Comunicazione asincrona seria. Basta incapacità di gestire gli strumenti, mix assurdi di OneDrive Google Meet Skype e poi Slack e poi lancio sulla sinistra a ChatGpt3. L'azienda dovrebbe avere la forza di vigilare non solo sui carichi di lavoro o sui task fatti, ma su come si relazionano i dipendenti, quanto tempo sprecano in attività inutili e quante mail leggono ogni giorno, e quante sono inutili.
Network in uscita e in entrata 🛣
Un tema interessante: le aziende, visto questo grande totem di flessibilità e questo grande orrore indicibile, la Great Resignation, devono pensare all'aldilà. Nel senso, sembrerà assurdo, ma mandare via la gente dovrebbe essere normale. Solo che non dovrebbe essere normale gettare le persone in un universo folle di disoccupazione con l'ombrellino del TFR. Le aziende dovrebbero sfruttare il proprio network per sostenere l'uscita. In un circuito virtuoso, questo dovrebbe garantire un interscambio serio di persone, non una maledizione senza perdono per chi viene mandato via (seppur per giusta causa, o perché ha realmente smesso di lavorare da 3 anni). Il tema è vasto, ma è serio. Mi ha colpito molto come Wired abbia tratteggiato le Tech Company e le loro “crudeli” metodologie di licenziamento. Google, tanto cara quando parla dei propri dipendenti, disattiva gli account senza comunicare altro. Follia, ed è una follia che non è affatto controbilanciata dal fatto che abbiano assunto a frotte in passato. Non significa niente: dice tantissimo su cosa pensa DAVVERO un’azienda come manda via le persone. E come ti rifiuta ai colloqui.
Trasparenza - nelle comunicazioni e nei salari 🔮
La trasparenza è un tema complicato. Lo ha sollevato Matteo Cellini in un suo post LinkedIn, e dovrebbe includere non solo i salari (fa male, lo so, sentire che un ingegnere prende 1300 euro, dovreste sentire certi stagisti) ma perfino le comunicazioni interne. Sapere cosa fa per i propri dipendenti l'azienda, come gli parla, cosa ricerca e come lo fa dovrebbe aiutare le persone a scegliere aziende in cui si riconoscono davvero. Però, un grosso però. La comunicazione interna deve diventare vera comunicazione. Fatta bene, seria, non burocratica, non markettara. Non stiamo vendendo niente. Stiamo parlando a persone che sanno bene magagne, problemi, opportunità.
Un nuovo modo di prendere decisioni
A questo credo molto. Il processo attuale di performance review presente in molte aziende è interessante, ma bisognerebbe ricercare con forza un nuovo modo contributivo di prendere decisioni. C'è molta verticalità in tutto quello che facciamo. Pensateci: quante persone sentite al giorno? Quante fanno parte della nostra quotidianità e quante della catena di comando? Sarebbe importante contaminarsi di più, organizzare spazi liberi di confronto non tra migliaia di persone ma 4-5, chiacchiere di più, interessarsi di più, scegliere sempre più le persone e sempre meno i ruoli.
Re-skilling e flessibilità umana non salariale
Infine, oggi sono stato lungo non voglio andare oltre: i veri giganti saranno sempre più quelli che sanno rimodulare skill, modi di pensare, strutture e processi. La capacità umana di essere flessibili, di muoversi su più ambiti, di surfare tra scenari diversi con soluzioni smart sarà sempre più ricercata. Le competenze tecniche si possono trovare, lo spessore umano è quello che va realmente ricercato. Su persone di spessore si può fare l'azienda. Sui muli da soma al massimo puoi trasportare i boccioni dell'acqua.
Non siate trasportatori di boccioni in questo lunedì, buona giornata e buon lavoro.
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Ah, se sei arrivato fino a qui, ecco il pezzo 💎 di giornata:
The Big Question: Is the World of Work Forever Changed?
Un piccolo ricordo personale: sono stato mandato via parecchie volte, una volta in malo modo. Fui accusato di aver gestito male un cliente, e di non aver saputo risolvere alcune brutte rogne con un altro. Sul primo cliente non ero per niente preparato, colpa mia, e colpa di chi mi ci ha messo. Sul secondo non ero per niente preparato, e ho provato da solo a trovare una via. Mi ha fatto molto riflettere: gestire le persone è complesso, gestire i progetti è complesso, sono i temi su cui si gioca il futuro del lavoro. Ma più di tutto, capire perché le persone stanno facendo male, il perché dei fallimenti, è un grosso aiuto per il futuro.
Buon lunedì di nuovo, e grazie per il sostegno.