Ciao buongiorno a tutte e tutti,
mentre vi prendete il meritato caffè che ci consentirĂ di dirigervi diligentemente in ufficio, al pc, o in ogni luogo dellâanima che voi chiamate lavoro, stavo riflettendo molto sul vero gap tra lâItalia e il resto del mondo: lâorientamento e lâistruzione. Che chiaramente apre un grosso problema di formazione.
Se ne parla tantissimo nei trend lavorativi per il 2024, per dire. Altra cosa di cui si parla molto, e che si fa poco.
Stiamo formando i manager del domani, gli startupper del domani, la gente che ci salverĂ la vita, ci aiuterĂ a dirimere importanti questioni legali o a riparare lâautomobile?
Stiamo formando i manager di oggi, di tra 1 ora?
Come lo stiamo facendo? Siamo in grado di percepire la qualitĂ o meno della formazione che abbiamo ricevuto? Quante ore abbiamo buttato su esami che abbiamo dimenticato 1 minuto dopo?
Ci sono tante domande a cui dovremmo risponderci, ma ora giriamo bene questo caffè
E pensiamoci bene. Le nostre parabole di vita raramente sono ordinate, ordinarie, lineari. Molto piĂš spesso sono state complesse, piuttosto ardite, arzigogolate, o semplicemente, pur magari noiose, però piene di errori, spintoni, spuntoni. Dovreste trovare allâinizio della mail quella che è stata la mia esperienza, tutta meno che lineare.
QUI DOVRESTE SENTIRE LâAUDIO SE NON LâAVETE GIAâ FATTO.
Ho parlato a braccio, abbiate pietĂ del ragionamento logico o illogico non del tutto lineare, nemmeno lui.
Ok. Detto ciò, partirei da quel pezzo di cui vi parlo nellâaudio.
Fondamentalmente, in realtĂ , molte persone hanno visto in me del talento. Da formare, o giĂ formato. Ma del talento. Una capacitĂ naturale. La scrittura fluisce in me abbastanza naturalmente. La chiacchiera pure. Certi ragionamenti pure. Certe gestioni e analisi dei processi pure.
Alcune cose le ho allenate, altre apprese nel tempo, ci mancherebbe. Ma di base, come molti, ho cercato di formare il mio talento (che meraviglia dirselo da solo).
In questo articolo di The Atlantic câè un lungo e diffuso racconto di come i miti su cui si fondano molte teorie del management siano soggetti spesso a falsificazioni, e di base non siano mai stati cosĂŹ scientifici come si dice. I dati, che tutti dicono di mettere al centro, in realtĂ spesso sono al centro solo di nome, mentre di fatto quasi tutte le persone vengono valutate a pelle, dâistinto, in base a vaghi ricordi annuali.
Ricordi di talento. Tipo Ash di Pokemòn, un talento naturale che però nel tempo deve fare i conti col buon senso. Che è la vera ricetta con cui vince gli incontri.
Lâautore è Matthew Stewart, un filosofo ed ex consulente che ci ha pure scritto un libro, che vi consiglio. Il New Yorker ci ricorda invece unâimmensa indagine di McKinsey, arcinota azienda di consulenza, a proposito, su come le aziende americane effettuano promozioni e assumono. Lâhanno chiamata âla guerra del talentoâ, e cito:
Le migliori aziende, conclusero, avevano leader ossessionati dalla questione del talento. Reclutavano incessantemente, trovando e assumendo il maggior numero possibile di top performer. Hanno individuato e segregato le loro stelle, premiandole in modo sproporzionato e spingendole in posizioni sempre piĂš elevate. âScommetti sugli atleti naturali, quelli con le capacitĂ intrinseche piĂš fortiâ, ha detto gli autori citando con approvazione un dirigente senior della General Electric. "Non aver paura di promuovere le star senza un'esperienza specificatamente rilevante, apparentemente al di sopra delle loro teste." Il successo nellâeconomia moderna, secondo Michaels, Handfield-Jones e Axelrod, richiede âla mentalitĂ del talentoâ: la âradicata convinzione che avere talenti migliori a tutti i livelli sia il modo per superare i propri concorrentiâ.
Cosa racconta McKinsey? Ci sarebbero 3 tipi di persone, A, B, C.
Gli A devono essere sfidati e premiati in modo sproporzionato.
I B hanno bisogno di essere incoraggiati e affermati.
I C hanno bisogno di rimettersi in forma o di essere spediti fuori.
Ok, ma poi? Poi câè tutto un sistema complesso di ranking che vi escludo, che in fondo si può riassumere in: prendi i talenti puri, gli atleti naturali.
Qui altri miti del manament, giusto un inciso.
In realtĂ , câè poco legame tra prestazioni lavorative e talento. Anzi, câè poco legame tra QI e ottimo rendimento sul lavoro. Ma perchĂŠ? PerchĂŠ anche qui, in realtĂ âciò che il QI non rileva è l'efficacia nelle cose basate sul buon senso, specialmente lavorando con le persone", afferma Richard Wagner, psicologo della Florida State University. âIn termini di come valutiamo la scuola, tutto riguarda il lavoro da soli. Una volta che esci nel mondo reale, tutto ciò che fai implica lavorare con altre personeâ.
Wagner e Robert Sternberg, psicologo dellâUniversitĂ di Yale, hanno sviluppato test di questa componente pratica, che chiamano âconoscenza tacitaâ. La conoscenza tacita implica cose come sapere come gestire se stessi e gli altri e come affrontare situazioni sociali complicate. Un esempio di domanda dei test:
Sei appena stato promosso a capo di un importante dipartimento della tua organizzazione. Il precedente capo è stato trasferito ad una posizione equivalente in un dipartimento meno importante. Secondo lei il motivo del trasferimento è che il rendimento del dipartimento nel suo insieme è stato mediocre. Non ci sono state carenze evidenti, solo una percezione del dipartimento come cosÏ cosÏ piuttosto che come molto buona. Il tuo compito è riorganizzare il dipartimento. I risultati sono attesi rapidamente. Valuta la qualità delle seguenti strategie per avere successo nella tua nuova posizione.
a) Delegare sempre l'incarico alla persona piÚ giovane a cui si può affidare l'incarico.
b) Fornisci ai tuoi superiori frequenti rapporti sui progressi compiuti.
c) Annunciare un'importante riorganizzazione del dipartimento che includa l'eliminazione di chiunque ritieni sia "ramo morto".
d) Concentratevi piĂš sulle vostre persone che sui compiti da svolgere.
e) Far sentire le persone completamente responsabili del proprio lavoro.
Wagner ritiene che il rendimento delle persone in un test come questo predice il loro rendimento sul posto di lavoro: i bravi manager scelgono (b) ed (e); i cattivi manager tendono a scegliere (c).
In realtĂ non esiste una connessione chiara tra tale conoscenza tacita e altre forme di conoscenza ed esperienza. Il processo di valutazione delle capacitĂ sul posto di lavoro è molto piĂš complicato di quanto sembri: câè una certezza però, non riguarda solo il talento. In particolare, il talento senza buon senso è un frullato di mistiche conoscenze naturali e istintive.
Breve carrellata di news dal mondo del lavoro:
Qui come sempre interessante Sinek, che ha partecipato al 2023 World Business Forum đ§
Questo pezzo di The Economist è usato nelle loro pubblicitĂ su Insta, e mi ha colpito âď¸
Câè una grossa fette di normative sullâAI in cantiene da parte della UE, un ricco reportage del Sole 24 ore. đŚž
Detto ciò, godetevi il vostro talento, ma soprattutto allenate tutto il resto, tanto.
Buon lunedĂŹ a tutte e tutti
p.s.
per chi mi ha dato fiducia, un poâ di risorse utili per il 2024 qui sotto. Per chi non se lâè sentita, magari la 13esima può essere una buona occasione per regalare Coltura aziendale a qualcun*:
Per voi che mi date fiducia alcune chicche per il 2024. Libri di Amazon da leggere per forza:
Un bel libro su come si fanno Digital PR, che è un poâ il mio lavoro
Sinek di cui vi parlavo prima, in uno dei suoi best seller che preferisco:
Un bel saggio su come ci si concentra in profonditĂ , lâho consigliato tante volte perchĂŠ vale. Di Cal Newport, un dio per me.